星瀚人力云：從標桿到標準，打造世界級的HR產品

導讀：

人力資源數字化是企業實現高質量發展的關鍵，隨著金蝶云·星瀚人力云的發布，我們陸續收到各界對于這個跨時代產品的關注和咨詢，在這里我分享一下金蝶HR產品線負責人、金蝶中國助理總裁朱濤在本屆蒼穹峰會上對于人力資源數字化的洞見，希望對您有所啟發。

大家好，我是朱濤，是金蝶的HR產品線負責人。

大家應該在業界有所了解，在中國，人力資源數字化這個賽道是非常熱的，據不完全統計，可能在中國從事人力資源數字化的廠商比中國To B領域做其他企業級服務的廠商加起我們發現是一個空白，現在還缺一個龍頭廠商，沒有代表作。大型和超大型企業基本上只有兩種選擇：要么使用國外廠商的軟件包，要么是企業自建。

但是這里必然面對兩個問題：如果你使用國外軟件包，隨時會面臨國外廠商“卡脖子”的問題，說停止服務就停止服務；如果大企業自研也有新的問題，大企業自己本身大部分還并不具有平臺能力和產品能力，所以這個建設可能它是有很多的重復投入和浪費，并且是無序化建設，這個是現在大企業和超大企業面臨的難題，對我們金蝶來說，我們也一直想幫助中國的大企業解決這個問題。

在跟華為的合作過程中，我們也獲得了華為寶貴的在全球的人力資源實踐的經驗和場景，也幫助華為搭建了一個現代化的HR產品和服務。

如今星瀚人力云正式發布，這是一個面向大型和超大型企業的全SaaS化的人力云的產品，我們希望這個產品能真正幫助到中國的企業。關于這個產品有哪些創新，我這里總結了八個主要的方向。

01 全球化

全球化的問題就是本地化，就是你對派駐當地的經營環境、文化融合、法律法規了解多少？尤其對人力資源來說，在當地的用工合規一旦失誤可能會面臨極其嚴重的處罰。

下面講講全球化特性的四個點：全球用工、全球薪酬框架、全球個人隱私安全和全球部署與運維。

1、全球用工

這個是大家出海碰到的第一個問題，尤其是用工合規。

舉個例子，員工的入職信息的采集，世界各國各地區有很大差別，比如說巴西，他問你，你是否是一家之主？還會問你的配偶是否是巴西當地本地人，為什么會這樣問？因為涉及當地的報稅問題。所以一定要對本地法律法規、用工合規有很詳細的了解。

再舉個例子，比如說我們如果有海外招聘的外籍員工，入職的時候要辦理工作簽證，前提是要簽署勞動合同，我們能做到的是在發offer的同時，就給他發送已經按照當地法律法規配置好的勞動合同文件，待其簽署合同后再到當地辦理工作簽證，以保證順利入職。

2、全球薪酬框架

大家也知道如果做過企業實務操作的，本身薪酬這個處理在國內就很復雜了，更別說在全球。比如說在全球薪酬會碰到個稅反算，什么叫個稅反算？第一，因為你為了保證派駐到海外這些員工的薪酬要符合當地的法律法規的規定，個稅繳納也必須滿足；第二，為了保證本企業派駐到不同國家的員工收入是相對公平合理的、可比較的，可能往往就涉及到薪資和個稅的反算，要先按照派遣國所在的國家（地區）的政策來算他的實發薪資，到派駐國以后再按照當地的法律法規政策反算他的個稅和其他的薪資項目。

3、個人隱私合規

現在全球各國越來越注重隱私合規的保護，例如在歐盟只要違反GDPR的個人隱私合規保護，罰款可高達企業全球營收的2%-4%，這個數字非?？膳?，所以做HR對合規的事情應該極度敏感。

我們在產品就提供了很多靈活的框架，比如像隱私數據留存，我們既可以提供像歐盟式的那種比較嚴厲的，員工一旦離職個人隱私數據必須清理，不能留存，在相對管得不太嚴格的國家和地區，采用一種寬松靈活化的方式，比如說采用匿名化或假名化來處理。

4、全球部署框架

全球部署框架跟個人隱私是非常密切相關的，很多大企業要在全球部署多個數據中心，因為很多隱私數據不允許出境。但部署多個數據中心兩個問題，第一，能不能集中統一地運維和部署？第二，跨法域、跨多個國家的數據，非隱私性的數據能否集成和同步？

02 柔性組織

關于組織，在大企業的人力資源數字化轉型中，這個話題可能被很多企業尤其是IT部門所忽略的，覺得這個問題可能沒有什么，但實際上非常有意思。
組織架構圖應該是什么樣的？可能很多人覺得太簡單了，從上往下一層一層，不管級數多或者級數少，最后畫出來的都是樹狀結構。但仔細想一想發現不是，企業的組織架構一定是多維的，比如說你內部的管理架構和外部的法人治理架構一定是不一樣的，像你的專委會架構、行政組織、項目團隊、工作小組這些多維關系，你會發現如果考慮組織架構的多維度，組織架構絕對不是樹狀的，是一張無比復雜的網。
網絡狀的組織架構在系統應該怎么展現，平臺型的組織架構應該在系統里面怎么展現，這些都體現了組織現在的形態是非常柔性、變化非常大，需要產品對它有一個強有力的支撐，這是一個重要問題。

03 靈活用工

要真正實現天下人才為我所用，組織應該是無邊界的。

例如很多企業既有勞務派遣，又有自己的雇員，還有租賃型的員工，還有各種返聘，每一套人員因為都是有各自的系統來管理，放不到一起去，這個就特別麻煩。

所以星瀚人力云把所有靈活用工的類型以及場景以及流程放在一起來管，把所有這些人的檔案、勞動合同、協議、出入場的管理全部放在一起，幫助大家來打造組織無邊界。

04 激活人才

什么是人才？有人做了一個很有意思的分類，企業中有三類人：第一類人，把工作當Job，你給我多少錢我辦多少事；第二類人把工作當作，Career，當作事業、理想；第三類是把工作當作Calling，當作使命、天職。這三類人都是人才嗎？可能你的直覺反映是后兩類一定是人才，最后一類可能是鳳毛麟角?，F在有一個有意思的話題，把工作當作工作的人是不是人才，可能很多人直覺上感覺不是，你細想則未必，如果他只是把工作當作工作，但是如果他能把自己的崗位職責做好，并且達成了績效目標，那他為什么不是人才呢？所以對我們企業的人才激活和管理來說，就看左邊，你需要建立什么樣的人才目標，你希望建立起什么樣的人才經營流程。

什么是人才？現在企業往往關注的不是員工，也不是員工，也不是非員工，關注的是人的能力。
企業希望在必要的項目、必要的團隊里面能夠快速找到、快速配置、快速排兵布陣所需要的能力，這就涉及到對人的標簽化，就是把他能力化、量化，對人進行建模。

星瀚人力云提供六大維度、21個小維度進行人才進行標簽畫像的精準模型，包括人才的挖掘、培養、發展和激勵，還包括人崗匹配。

05 全面激勵

如果你希望員工跟你一起共同成長，價值共創，互相成就的話，我們應該把激勵體系這種東西用好，我這邊寫的兩句話，看似很拗口，“被不平等對待的人往往在追求平等，被平等對待的人往往在追求不平等”。

這兩句話一點不矛盾，在機會面前，人人都希望追求平等。在結果面前人人一定追求不平等。心理學上說的叫追求優越性。這就是人性，我們要重視好人性，你才能做好價值分配、價值創造，做好激勵。

06 智能化 

現在智能化在人力資源領域有非常多的應用場景，我們在產品中也做了很多嘗試，比如說基于RPA的個稅機器人、算薪機器人，比如說基于數據智能的人崗匹配的輔助決策以及智能定調薪的輔助決策，還有比如說基于感知和認知的，像我們做客服機器人、搜索機器人，這些能夠幫助大家極大地提升人力資源管理的效率，真正從人治到數治。

07“心”體驗

現在智能化在人力資源領域有非常多的應用場景，我們在產品中也做了很多嘗試，比如說基于RPA的個稅機器人、算薪機器人，比如說基于數據智能的人崗匹配的輔助決策以及智能定調薪的輔助決策，還有比如說基于感知和認知的，像我們做客服機器人、搜索機器人，這些能夠幫助大家極大地提升人力資源管理的效率，真正從人治到數治。

什么是“心”體驗？貼心、省心、暖心，也就是使用成本低、學習成本低、運維成本低，這個就是好體驗。

08 可組裝

對企業的HR業務而言，業務場景和業務流程太多，尤其是涉及到全球化以后，業務場景太復雜，系統怎么樣能夠適應變化？怎么樣能夠個性化定制和擴展，不至于每多一些新需求就要重新來做？

我們認為可組裝是解決之道，而且是一個非常重要的手段，應該把企業業務場景、業務能力、業務流程做良好的抽象，并變成一個個良好設計的應用PBC的組件，這樣未來的系統才是極具有擴展力和適應能力。

最后做一個總結，我們認為大企業的數字化轉型之路可能要特別注重三點：

第一，一定必須是以業務成功為導向。

第二，數據和算法一定是最關鍵的驅動。

第三，你要有堅實的平臺能力和產品能力，以及可組裝來作為一個手段。

HR管理新世界就在眼前，我們希望金蝶的星瀚人力云能夠真正幫助中國的大型企業和超大型企業開拓出你們自己的數字化轉型之路。

謝謝各位！