企業(yè)應用HR三支柱模型，究竟有哪些意義？

在企業(yè)面臨內(nèi)外部競爭日益激烈的今天，每一個在職的員工不分崗位對企業(yè)績效產(chǎn)出都應該負有責任，而HR作為組織中人力資源的管理者更是無可推脫。如何構(gòu)建更適合的HR運營模式以提升HR服務質(zhì)量，如何基于企業(yè)戰(zhàn)略與業(yè)務需要實現(xiàn)保質(zhì)保量的人才供給，以及如何在對組織和員工的管控與激活之間保持動態(tài)平衡等等，都是人力資源管理不得不直面的課題。

若把HR組織重新設(shè)計，將HR的角色一分為三，這種業(yè)務模式的變化更有助于提升HR的效率和效能。將HR的角色一分為三，劃分為HR COE（人力資源專業(yè)知識中心或人力資源領(lǐng)域?qū)＜遥?、HR SSC（共享服務中心）和HRBP（人力資源業(yè)務合作伙伴），這就是在領(lǐng)先公司中常見的HR三支柱模型。

HR三支柱模型最重要的意義在于專人做專職，自下而上的改變?nèi)肆Y源管理服務的模式。HR COE用來解決所需人力數(shù)據(jù)不及時、不準確、不全面的問題，可確保HR政策、制度、標準、流程的制訂或優(yōu)化更科學合理。HR BP解決對業(yè)務部門服務時出現(xiàn)的溝通不順暢，HR政策制度推行不力等問題，可促進HR與業(yè)務部門的高效業(yè)務協(xié)同與政策貫徹執(zhí)行。HR SSC解決在人事、假勤、薪酬、招聘、績效等業(yè)務操作中手工勞動多導致的工作效率低下問題，可高質(zhì)高效處理HR事務性工作，達到降本增效的效果。

當然，HR的角色一分為三還有其他的好處，即同時實現(xiàn)業(yè)務導向和公司整體一致性。很多公司的人力資源總監(jiān)面臨的困境是，滿足了某個業(yè)務部門的需要，就會影響整個公司一致性，如果不滿足，業(yè)務部門又會抱怨HR不解決問題。角色一分為三后，即實行HR三支柱模型戰(zhàn)略，這3個支柱共同作用，從而實現(xiàn)矛盾的平衡。這樣一來，在發(fā)揮戰(zhàn)略伙伴作用的同時，顯著提升管理者對HR價值的感知和員工對HR服務的滿意度。

在運營成本上，據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，相比傳統(tǒng)HR部門職能劃分，HR三支柱模式因職能劃分較為科學，使HR相關(guān)服務能夠更加高效的在業(yè)務單元運轉(zhuǎn)，為企業(yè)降低25%-40%的HR運營成本?？梢哉f，HR實現(xiàn)業(yè)務增值，就要像業(yè)務單元一樣運作。在HR三支柱模型里，有人負責客戶管理、有人負責專業(yè)技術(shù)、有人負責服務交付，這就讓人力資源這個業(yè)務單元能合作得更為融洽，提升效率，給企業(yè)帶去更多利益。