企業(yè)應(yīng)用HR三支柱模型，究竟有哪些意義？

在企業(yè)面臨內(nèi)外部競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的今天，每一個(gè)在職的員工不分崗位對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)出都應(yīng)該負(fù)有責(zé)任，而HR作為組織中人力資源的管理者更是無(wú)可推脫。如何構(gòu)建更適合的HR運(yùn)營(yíng)模式以提升HR服務(wù)質(zhì)量，如何基于企業(yè)戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)需要實(shí)現(xiàn)保質(zhì)保量的人才供給，以及如何在對(duì)組織和員工的管控與激活之間保持動(dòng)態(tài)平衡等等，都是人力資源管理不得不直面的課題。

若把HR組織重新設(shè)計(jì)，將HR的角色一分為三，這種業(yè)務(wù)模式的變化更有助于提升HR的效率和效能。將HR的角色一分為三，劃分為HR COE（人力資源專業(yè)知識(shí)中心或人力資源領(lǐng)域?qū)＜遥?、HR SSC（共享服務(wù)中心）和HRBP（人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴），這就是在領(lǐng)先公司中常見(jiàn)的HR三支柱模型。

HR三支柱模型最重要的意義在于專人做專職，自下而上的改變?nèi)肆Y源管理服務(wù)的模式。HR COE用來(lái)解決所需人力數(shù)據(jù)不及時(shí)、不準(zhǔn)確、不全面的問(wèn)題，可確保HR政策、制度、標(biāo)準(zhǔn)、流程的制訂或優(yōu)化更科學(xué)合理。HR BP解決對(duì)業(yè)務(wù)部門(mén)服務(wù)時(shí)出現(xiàn)的溝通不順暢，HR政策制度推行不力等問(wèn)題，可促進(jìn)HR與業(yè)務(wù)部門(mén)的高效業(yè)務(wù)協(xié)同與政策貫徹執(zhí)行。HR SSC解決在人事、假勤、薪酬、招聘、績(jī)效等業(yè)務(wù)操作中手工勞動(dòng)多導(dǎo)致的工作效率低下問(wèn)題，可高質(zhì)高效處理HR事務(wù)性工作，達(dá)到降本增效的效果。

當(dāng)然，HR的角色一分為三還有其他的好處，即同時(shí)實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)導(dǎo)向和公司整體一致性。很多公司的人力資源總監(jiān)面臨的困境是，滿足了某個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)的需要，就會(huì)影響整個(gè)公司一致性，如果不滿足，業(yè)務(wù)部門(mén)又會(huì)抱怨HR不解決問(wèn)題。角色一分為三后，即實(shí)行HR三支柱模型戰(zhàn)略，這3個(gè)支柱共同作用，從而實(shí)現(xiàn)矛盾的平衡。這樣一來(lái)，在發(fā)揮戰(zhàn)略伙伴作用的同時(shí)，顯著提升管理者對(duì)HR價(jià)值的感知和員工對(duì)HR服務(wù)的滿意度。

在運(yùn)營(yíng)成本上，據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，相比傳統(tǒng)HR部門(mén)職能劃分，HR三支柱模式因職能劃分較為科學(xué)，使HR相關(guān)服務(wù)能夠更加高效的在業(yè)務(wù)單元運(yùn)轉(zhuǎn)，為企業(yè)降低25%-40%的HR運(yùn)營(yíng)成本?？梢哉f(shuō)，HR實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)增值，就要像業(yè)務(wù)單元一樣運(yùn)作。在HR三支柱模型里，有人負(fù)責(zé)客戶管理、有人負(fù)責(zé)專業(yè)技術(shù)、有人負(fù)責(zé)服務(wù)交付，這就讓人力資源這個(gè)業(yè)務(wù)單元能合作得更為融洽，提升效率，給企業(yè)帶去更多利益。