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HR三支柱的理論系統被很多企業所認同,并持續推行落實

作者 aidekangsai | 2022-06-08
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1997年,尤里奇提出了對人力資源管理進行組織、流程再造,以通過建立專家中心、共享服務中心和人力資源業務伙伴,來實現四角色模型在企業中落地的構想,這就促成了HR三支柱模式的誕生。

HR三支柱主要由三個部分組成,這三個部分分別為專家中心(COE)、共享服務中心(HRBP)和人力資源業務伙伴(SSC)。如,專家中心(COE)的角色是領域專家,要通曉人力資源管理理論,掌握HR相關領域精深的專業技能,追蹤、對標最優實踐。其核心價值在于服務高管和決策層,幫助他們制定正確的戰略。

人力資源業務伙伴(HRBP)可以用業務策略的選擇來概括,就是說,HRBP利用自己所掌握的專業知識、經驗,輔助一線業務負責人對組織、團隊、人才進行管理。而共享服務中心(SSC)可以用人力資源平臺與服務的選擇來概括,也就是說,SSC為組織提供一體化、數據化、自助化的HR平臺支撐。

實際上,HR三支柱的本質是高績效人力資源管理系統,通過再造組織能力,讓人力資源管理為組織創造價值增值、獲得成果。因此,HR三支柱能更好的調動HR的主動性,將HR更好的與業務方做結合,促使企業各模塊都能合力向前。故此,人力資源工作必須關注價值,通過HR三支柱的組織模式實踐。

這樣一來,人們可以將人力資源管理的角色很好的融入到企業經營管理過程中,通過價值創造持續提升人力資源管理認知和影響力,同時針對中國眾多中小企業,在賦能于人的過程中,如何更好的優化、迭代,并符合企業需求。

尤為重要的是,HR三支柱在中國企業實踐后,也形成了符合中國企業發展的特質。原來,HR三支柱模式在落地后,幫助中國企業管理者、人力資源管理者理清了三個基本關系,即各部門管理者與人力資源管理的關系,HR三支柱與傳統人力資源職能模塊的關系,以及HR三支柱間的協同互動關系。

不僅如此,它與HR需要更貼近業務,能更高效支持業務的導向,并讓專門的人做專門的事情,發揮各自的優勢,提高了專業性、統一性和工作效率。正是基于HR三支柱有這些方面的優勢,所以出現了HR三支柱的理論系統后來被越來越多的企業認同,并持續推行落實的情形。

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