HR數字化轉型白皮書

這是一個百年之未有的大變革時代，我們對全球數字化快速發展的關注，不僅僅是它為我們提供?更先進的技木手段，更多的是它對人力資管所處的內外部環境和管理對象所施加的顛覆性影響。我?們將其中對人力資源管理影響最為顯著的要素總結為以下五個方面∶

?1、環境高度不確定性?

當世界全面進入"新經濟時代"以后，組織外部環境的不穩定（volatile ）、不確定（uncertain）、?復雜（complex）、模糊（ambiguous）特征日趨明顯，要求組織和個體必須學會與不確定性共處，?并具備更加快捷的環境變化感知與應變行動能力，才能持續生存和發展下去。

?2、信息、知識傳播與更新速度空前加快

?"互聯網 +"時代讓整個世界的信息和知識的產生和傳播速度量幾何級數快速增長，企業和員工不僅需要提高內外部信息的接收、處理能力，更需要快速提升組織與個體知識的獲取與實踐轉化能力。當?前技術以指數級的速度發展，個人能夠以相對較快的速度接受科技創新，企業對于新技術的適應能力卻?相對變慢（參見圖 1-1），但正是這種差距給人力資源管理提供了發揮其獨特作用的新機會。

3、傳統產業數字化進程空前加速?

數字化技術正在以更高的速度與傳統產業相結合，加速了傳統產業領域技術的創新與迭代速度，?對各種企業而言數字化不僅是謀求競爭優勢的方式，更加會成為生存的基本條件。在許多產業領域，財務、?供應鏈及生產制造領域的數字化建設水平大幅度超前于人力資源數字化建設水平，既為人力資源管理工?作借助數字化平臺實現與業務的深度融合提供潛在的空間，但同時也讓許多人力資源從業者面對落后的?人力資源數字化管理水平倍感焦慮。?

4、組織高度的開放性、多樣性特征日趨明顯

?在過去，大多數組織的設計目的都是針對工作效率，最終演變為復雜且孤立的組織。但在當下充?滿不可預測性和破壞性的時代，企業組織與外部環境的邊界正在變得日益模糊，小型化的網絡組織、內?部市場化組織、阿米巴組織、模塊化組織更能應對數字化時代急劇變化的環境，更能激勵企業中的個體?更積極、更大膽、更有創造性的工作。?

5、人性的覺醒

?以往人力資源管理制度體系設計多是依據"經濟人假設"，將管理對象假設為從事重復性勞動、以?工作謀求溫飽的勞動者，然而時代的發展已使越來越多人呈現顯著的"自我價值實現人假設"特征——?他們物質生活水平普遍損高，溫飽、安全、歸屬與愛、尊重等低層次需求被激足后，其行為越來越多地?受到包括認知、審美和自我實現等高層次需求的驅動，這些高層次的需求是人們對個人"獨特"價值的?追求，"獨"是獨立，"特"是與眾不同。與低層次需求相比，高層次的需求更加分散、更加抽象、更加多變，?也更加難以滿足。企業不僅需要設法滿足員工的這些高層次需求，而且更加需要利用這種高層次的需求?驅動員工開展創新性的勞動——而這也正是來自于管理客體對人力資源管理的根本挑戰。

在以上變化趨勢的背后，其實都有包括云計算、大數據、物聯網和人工智能等數字化技術這只神奇而巨太的手常推動，數字化的進程不僅改變了世界的經濟結構和意爭方式，也加速了世界各個組成單?元對外部世界變化的反應速度，讓人們因更加快捷、更加準確的方式獲得了外部信息，提升了人們創新?能力。數字化不僅是改變世界的工具，也是我們解決問題不可或缺的工具;更為重要的是數字化進程取?代的不僅僅是傳統的方法、工具，最終將顛覆很多在工業文明時代形成的觀念和理論。